Waarom moeten happy én high-performing employees volgens jou geen HR-thema zijn, maar een onderwerp op de board-agenda?

“Omdat geluk en prestatie direct samenhangen met business succes. Als medewerkers niet goed in hun vel zitten, zie je dat terug in performance, verzuim, klantbeleving en uiteindelijk groei. We doen al te lang of geluk ‘soft’ is en performance ‘hard’. Het is één systeem. Als een organisatie dat serieus neemt, hoort het niet in een HR-hoekje, maar op bestuursniveau. Happy en high-performing employees spelen een cruciale rol. Het belang van medewerkersbetrokkenheid voor het succes van organisaties mag je niet onderschatten.”

“Ik kan met cijfers en onderzoeksresultaten strooien. Onderzoek van Gallup uit 2024 toont de relatie met productiviteit. Bedrijven met een hoge betrokkenheid zien een productiviteitsverhoging van 20 procent, leidend tot betere prestaties en hogere bedrijfsresultaten. Recent onderzoek van Deloitte toont de relatie met verloopcijfers. Het verloop van betrokken medewerkers ligt 30 procent lager, als je talent behoudt, heb je lagere wervings- en opleidingskosten.”

“Uit onderzoek van McKinsey blijkt dat bedrijven met een hoge medewerkersbetrokkenheid een klanttevredenheidsscore hebben die 25 procent hoger ligt. Tevreden en betrokken medewerkers dragen bij aan een betere klantbeleving, leidend tot loyale klanten en herhaalaankopen. PWC concludeerde vorig jaar dat innovatieve bedrijven met betrokken personeel 15 procent meer nieuwe producten en diensten ontwikkelen. Dat is cruciaal voor groei en concurrentievermogen.”

“Volgens Harvard Business Review leveren bedrijven met hoge betrokkenheid 3,5 keer hogere financiële prestaties. Ook Visma, waar Dialog onderdeel van is, toont dat verband aan. Onderzoek onder ruim 180 bedrijven laat zien dat de 25 procent snelst groeiende bedrijven 29 procent meer betrokken medewerkers hebben.”

Als er zoveel onderzoek is, mag je aannemen dat in organisaties betrokkenheid wordt versterkt?

“Integendeel, de betrokkenheid van medewerkers staat onder druk. Gallup-onderzoek toont aan dat het percentage betrokken medewerkers in 2024 wereldwijd daalde van 23 naar 21 procent. Dat gebeurde de afgelopen twaalf jaar slechts één keer eerder. Namelijk in 2020 tijdens de lockdowns en thuisblijfmaatregelen. De daling van twee procentpunten is net zo groot.”

Wat is volgens jou de échte prijs die organisaties betalen als ze geen structurele, continue dialoog voeren met medewerkers?

“De grootste kostenpost is niet dat je iets níet meet, maar dat je te laat bent. Je ziet signalen pas wanneer het al misgaat. Medewerkers haken af, vertrekken, melden zich ziek of leveren minder. En denk aan minder retentie, meer verzuim, performanceverlies. Dat zijn geen incidenten maar voorspelbare uitkomsten van te weinig continu gesprek.”

Wat klopt er niet aan hoe organisaties ‘luisteren’ naar medewerkers, met jaarlijkse surveys en losse interventies?

“Het is te episodisch. Eén keer per jaar meten en dan hopen dat je het juiste gesprek voert, dat is simpelweg niet genoeg in een wereld die continu verandert. Het gesprek wordt een ‘moment’, terwijl het een proces hoort te zijn. Bovendien raken signalen versnipperd. In dashboards, losse initiatieven of ergens in de lijn. Je kan veel verzamelen, maar je moet ritme, opvolging en echte beweging hebben.”

Je signaleert een kloof tussen intentie en uitvoering. Hoe zie je dat terug bij HR-leiders en directies?

“De intentie is bijna altijd goed. Iedereen wil ontwikkeling, betrokkenheid en prestaties. Maar in de praktijk wordt het gesprek complex gemaakt. Te veel systemen, losse processen, weinig eigenaarschap in de lijn. Zo maak je feedback een document, evaluatie een verplicht nummer en ontwikkeling iets voor later. Terwijl het juist in het dagelijkse gesprek moet gebeuren.”

Als je iets moet noemen dat organisaties helpt om sneller én duurzamer te groeien: wat is dat?

“Continue dialoog. Niet als HR-project, maar als organisatievermogen. Blijf je structureel in gesprek met medewerkers, dan zie je eerder wat er speelt, maak je betere keuzes en stuur je sneller bij. Dan groeit de employee happiness en vertaalt zich naar hogere performance. Dat klinkt simpel maar vraagt discipline. Ritme, structuur en opvolging.”

Wat vraagt zo’n werkwijze van leiders en managementteams?

“Dat ze het gesprek niet delegeren. Natuurlijk helpt HR met kaders, maar de echte impact zit in leiderschap. Durven luisteren en handelen, niet pas reageren als het escaleert. Dit gaat ook over cultuur. Maken we ruimte voor eerlijkheid, ontwikkeling en scherpte? Een dialoog wordt pas waardevol door opvolging. Anders is het meten om te meten.”

“Een manager is een van de belangrijkste factoren in de beslissing van medewerkers om bij een organisatie te blijven. Daarom zijn de recente cijfers van Gallup zorgwekkend. Het onderzoek toont dat de daling in betrokkenheid vooral werd veroorzaakt door managers zelf. Hun engagement nam af, terwijl dat bij andere werknemersgroepen stabiel bleef. Geen enkele andere groep had een vergelijkbare daling. Dat juist deze sleutelgroep onder druk staat, maakt duidelijk dat dit het thema op de board-agenda hoort.”

Waarom komt Dialog juist nú met een nieuwe merkidentiteit, wat wil Dialog uitspreken?

“De nieuwe merkidentiteit gaat niet over een nieuwe look. Het is een statement. We kiezen heel bewust voor een heldere positie. De continue dialoog is dé route naar duurzaam business succes. Minder ruis, meer resultaat, maar wel mensgericht. We willen HR-leiders inspireren én uitdagen. Maak het gesprek niet groter maar slimmer, structureler en consequenter.”

Een HR-leider of CHRO zet de eerste stap, welk advies geef je mee?

“Begin met één eerlijk inzicht. Waar voeren we het gesprek nu écht en waar laten we het liggen? Maak het kleiner, maar continu. Niet nóg een losse interventie, maar ritme en opvolging. En als je hier dieper op in wilt gaan, kijk dan op onze website. Daar delen we precies hoe je van losse signalen naar een continue dialoog gaat en wat dat oplevert.”