Van afvinken naar eigenaarschap

Hoe CMS zijn performance management verder ontwikkelde en medewerkers meer eigen regie gaf op hun ontwikkeling.

194
Actieve gebruikers, nagenoeg alle vaste medewerkers
1x
Aankondigen voldoende bij de laatste beoordelingsronde
↑
Kwaliteit van de beoordelingen, zichtbaar gestegen over de jaren

Context

Investeren in mensen is geen bijzaak. Het is een kerntaak.

CMS is een internationaal advocatenkantoor op de Amsterdamse Zuidas. Met zo’n 320 medewerkers en een HR-team van tien mensen levert het kantoor full service juridische diensten aan nationale en internationale cliënten. Het denkvermogen van de juristen is het product. En dus is investeren in mensen geen bijzaak, maar een kerntaak.

Een medewerker met een tablet voor een wolk, met een chatballon van Dialog

Uitdaging

Zes jaar geleden: een goed fundament met ruimte voor meer

Toen CMS in 2020 startte met Dialog, had het kantoor al een ingerichte, werkende HR-cyclus. Toch was er ruimte voor verbetering. Ontwikkeldoelen waren minder concreet geformuleerd, waardoor het lastig was om voortgang systematisch te evalueren. HR had beperkt zicht op patronen in de organisatie en medewerkers waren minder betrokken bij het initiëren van hun eigen ontwikkelgesprek.

Dit moest verbeteren

Minder concreet in de groei
Ontwikkeldoelen waren minder specifiek geformuleerd. Er was weinig basis om voortgang systematisch te evalueren of te koppelen aan toekomstperspectief.
Eigenaarschap in ontwikkeling
Medewerkers waren minder betrokken bij het initiëren van het gesprek. Het proces liep met name via de leidinggevende. Dialog bracht daar geleidelijk verandering in.
Beperkt zicht voor HR
Papieren dossiers maakten het lastig om patronen te herkennen of op basis van data te adviseren. HR had minder grip op wat er speelde in de organisatie.
Nieuwe verwachtingen
Jongere medewerkers verwachten continue feedback en een actief gesprek over ontwikkeling. Een jaarlijkse cyclus sloot hier steeds minder goed op aan.

Dialog op een tablet: het startscherm met snelle acties en openstaande taken

Waarom Dialog

Praktisch, laagdrempelig en passend bij de realiteit

CMS evalueerde meerdere aanbieders, van grote gevestigde platforms tot kleinere specialisten. De keuze viel op Dialog vanwege één doorslaggevende factor: een praktisch beoordelingssysteem dat past bij hoe advocatenkantoren écht werken. Hoge werkdruk, complexe dossiers, weinig tijd voor administratieve overhead.

Eenvoud

Laagdrempelig in gebruik, ook voor medewerkers die weinig tijd aan het platform willen besteden.

Feedbackstructuur

Eenvoudig feedback verzamelen, ook buiten de directe leidinggevende om.

Persoonlijke doelen

Medewerkers stellen zelf doelen en bepalen hun eigen groeipad.

Een kalibratierapport in Dialog op een laptop

Resultaten

Eigen regie op het gesprek

Na zes jaar werken met Dialog is de verandering tastbaar op drie niveaus:

Medewerkers stellen zelf doelen en vragen actief feedback
Managers schrijven zorgvuldigere beoordelingen, ook over complexere thema’s
HR signaleert sneller en adviseert proactief op basis van data

Het meest sprekende teken van adoptie: bij de meest recente beoordelingsronde voor juristen volstond één aankondiging. Medewerkers vullen Dialog zelfstandig in en gaan daarna zelf naar hun manager.

“Managers nemen steeds meer de tijd om beoordelingen zorgvuldig op te schrijven. De kwaliteit van de input op beoordelingen neemt toe.”

HR-adviseurCMS

“Nieuwe medewerkers weten niet beter, die pakken het direct op. Dat maakt dat het systeem steeds intensiever gebruikt wordt.”

HR OfficerCMS

Voor de manager

Wat levert het de leidinggevende op?

Dialog heeft bij CMS niet alleen iets veranderd voor medewerkers en HR. Ook voor managers zelf is de impact concreet merkbaar.

Leiderschapsontwikkeling
Doordat medewerkers steeds meer verwachten van het gesprek over hun ontwikkeling, groeit ook de leidinggevende mee. Dialog maakt van leiderschapsontwikkeling een doorlopend thema in plaats van een jaarlijks moment.
Moeilijke thema’s bespreekbaar
Doordat medewerkers hun gedachten vooraf op papier zetten, komen ook lastigere onderwerpen op een natuurlijke manier ter sprake. De manager hoeft het gesprek niet zelf te forceren. De input doet het werk.
Feedback uit meerdere hoeken
Via de feedbackmodule vragen medewerkers ook collega’s om input. CMS heeft dit ingebakken in de evaluatiecyclus: minimaal twee feedbackverzoeken per ronde zijn verplicht.

“De ontwikkeling van een medewerker gaat samen met continue feedback. Niet alleen van de direct leidinggevende, ook van andere collega’s. Het ontvangen van die bredere feedback is echt van meerwaarde.”