Kleurrijk Wonen pakte het grondig aan. Er werd een diverse werkgroep gevormd – van OR-lid tot MT en medewerkers uit verschillende teams – die de input uit de organisatie vertaalde naar een concrete visie.

Het beoordelingsbeleid werd herschreven en er werd gezocht naar een passende tool. Na demo's, een eisenlijst en een grondige vergelijking viel de keuze op Dialog. Niet als doel op zich, maar als middel om het grotere doel te bereiken: een cultuur waarin ontwikkeling centraal staat.

Kleurrijk Wonen startte begin van het jaar; het moment waarop team- en organisatiedoelen helder waren. Die werden direct in Dialog gezet, zodat medewerkers hun eigen doelen konden koppelen. Ook de kerncompetenties kregen een plek, zodat het niet alleen over wát je doet ging, maar ook hóe je het doet.

De gesprekscyclus bleef: startgesprek, tussentijdse evaluatie, eindevaluatie, zoals vastgelegd in de CAO. Maar de uitvoering veranderde. Geen strakke deadlines meer, maar ruimte voor eigen timing. Een BILA of project start? Dan kon je op dat moment iets vastleggen.

Leidinggevenden werden gestimuleerd om teamdoelen onderdeel te maken van hun werkoverleggen, zodat het gesprek levend bleef. Communicatie over onderdelen van Dialog hield het onderwerp top-of-mind. En met quotes en slogans werd het nét wat leuker gemaakt.

Na een paar maanden zag je het effect. Een groeiend percentage medewerkers was actief bezig in Dialog. Na een half jaar: bijna iedereen. Met tussentijdse updates en rapportages hield HR het enthousiasme vast en konden medewerkers zien: ik ben niet de enige.

Voor alle "smaken" collega's

Ook blue collar medewerkers kregen hun plek in het systeem. In gesprekken met leidinggevenden werd gezocht naar doelen die voor hen relevant waren. Een mooi voorbeeld dat uit henzelf kwam: hoe kunnen zij als 'oren in de wijk' waardevolle signalen doorgeven?