De 9-grid: wat is het en hoe gebruik je hem?

Stefan Op de Woerd

Stefan Op de Woerd

De 9-grid is een uitstekend hulpmiddel bij een vlootschouw, maar wat is dat ook alweer, een vlootschouw? Tijdens een vlootschouw breng je als leidinggevende(n) in kaart in hoeverre jouw medewerkers bijdragen aan het succes van de organisatie. En ook bepaal je met een vlootschouw wat ieders potentieel is. De 9-grid helpt je daarbij, want dat is een handige tabel met 9 vakjes die de vlootschouw visualiseert. Hoe ziet die tabel er precies uit en hoe gebruik je hem? Je ontdekt het in dit artikel. 

Van business model naar HR-tool

De 9-grid is ontwikkeld door het bedrijf McKinsey. Het model werd oorspronkelijk gebruikt voor het vergelijken van business teams, om zo te bepalen bij welke bedrijfsonderdelen investeringen nodig waren. Daarna is het model verder uitgegroeid tot een HR-tool.

3 x 3 vakjes = 9-grid

De 9-grid is tabel met 3 kolommen en 3 rijen. De x-as (horizontaal) geeft de prestaties van de medewerker weer, met de keuze uit laag, gemiddeld en hoog. De y-as (verticaal) weerspiegelt het potentieel van de medewerker (laag, gemiddeld en hoog). Zo komen in deze tabel de prestaties en het potentieel van de medewerkers samen.

Download het gratis interactieve vlootschouw formulier

Breng in kaart waar de zwaktes en sterktes in jouw team liggen.

Hier staan de 9 vakjes voor

Elk vakje staat voor een bepaald type medewerker. We lichten de 9 vakjes toe:

Vak 1: Lage prestaties / Laag potentieel

Dit is het vak voor de zogenaamde underperformers. Zij voldoen in hun werk en prestaties niet aan de door de organisatie gestelde eisen, waardoor zij (nog) niet geschikt zijn voor hun huidige functie.

Als je een medewerker in dit vakje hebt geplaatst is het een goed idee om te bepalen welke rol beter bij hem of haar zou passen. Als er een vacature is die daarop aansluit, kan je voorstellen om de overstap te wagen. 

Is er geen vacature, dan is afscheid nemen het beste wat je kunt doen. De kans dat de medewerker in de rol zal groeien is namelijk niet groot. De organisatie kan een outplacementprocedure aanbieden.

Vak 2: Gemiddelde prestaties / Laag potentieel

Dit vakje is voor solide presteerders die aan alle door de organisatie gestelde kwaliteitseisen voldoen. Zij blinken echter niet echt uit in hun taken. Dergelijke werknemers kunnen worden ingezet in andere functies van een vergelijkbaar niveau.

Het is belangrijk dat zij voldoende aandacht krijgen en dat zij de juiste begeleiding krijgen bij het uitvoeren van hun taken. Alleen dan kunnen hun prestaties groeien en verbeteren. Op de lange termijn kunnen die betere prestaties leiden tot een promotie.

Vak 3: Lage prestaties / Gemiddeld of matig potentieel

In dit vakje vind je de medewerkers die over een langere termijn laag presteren. Dit betekent dat zij een risicofactor zijn, want de kans op verbetering is niet groot. 

Als het gaat om een nieuwe medewerkers in een nieuwe functie, is het logisch dat hun prestaties in het begin niet aan de normen voldoen. Maar normaalgesproken groeien nieuwe medewerkers op korte termijn uit tot stabiele en goede presteerders.

Als dat niet gebeurt en de prestaties achterblijven, is het zaak te onderzoeken hoe dat komt en wat nodig is voor betere prestaties. Verbeteren de prestaties niet, dan is een lagere functie misschien een optie. Is er geen passende functie voor deze medewerker, dan is het tijd om afscheid te nemen..

Download het gratis interactieve vlootschouw formulier

Breng in kaart waar de zwaktes en sterktes in jouw team liggen.

Vak 4: Hoge prestaties / Laag potentieel

In dit vakje vind je de experts met laag potentieel. Doordat ze goed presteren zijn ze waardevol voor de organisatie.

Het is alleen onwaarschijnlijk dat je ze bevordert naar een functie met meer verantwoordelijkheden. Vaak gaat het om oudere, ervaren werknemers die niet meer geïnteresseerd zijn in het ontwikkelen van hun talenten, omdat ze over een paar jaar toch met pensioen gaan.

Vak 5: Gemiddelde prestaties / Gemiddeld potentieel

Dit is het vakje voor de ‘basic’ professionals; de kwaliteit van hun werk is prima, en ze staan open voor het ontwikkelen van hun talenten. Dit is een favoriet voor de meeste organisaties, omdat er genoeg mogelijkheden zijn om hen door te laten groeien naar zwaardere functies met meer verantwoordelijkheid.

Vak 6: Lage prestaties / Hoog potentieel

In dit vakje zitten potentiële toppresteerders. Dit zijn vaak nieuwe medewerkers met weinig of geen ervaring, maar met een goede opleiding. Het is logisch dat hun prestaties nog niet voldoen aan de normen van het bedrijf, omdat ze nog niet genoeg ervaring hebben.

Ze hebben veel mogelijkheden qua talentontwikkeling en ze staan open voor deelname aan elk soort opleidingsprogramma. Het is een goed idee om samen met deze medewerkers doelen te stellen en hun prestaties regelmatig aan die doelen te toetsen. Na een periode van ongeveer drie maanden zie je waarschijnlijk duidelijk vooruitgang in hun werkprestaties.

Vak 7: Goede prestaties / Gemiddeld potentieel

In dit vakje zijn de goede presteerders te vinden. Zij presteren heel goed op hun vakgebied en er zijn veel mogelijkheden om hun talenten verder te ontwikkelen. Ze komen daardoor in aanmerking voor zwaardere functies. In veel gevallen geven zij het goede voorbeeld binnen de organisatie, waardoor zij zeer waardevol zijn.

Vak 8: Gemiddelde of matige prestaties / Hoog potentieel

Dit is het vakje van de rijzende sterren; de ultieme talenten en potentiële leiders van de organisatie.

Zij presteren niet alleen goed, maar hebben ook een hoog groeipotentieel, wat betekent dat er voor hen volop mogelijkheden zijn om door te stromen of zich verder te ontwikkelen in hun huidige functie.

Het is belangrijk voor een organisatie om deze talenten te koesteren en aan je te binden, want zij zijn de drijvende kracht achter het succes van de onderneming.

Vak 9: Hoge prestaties / Hoog potentieel

Dit zijn de toptalenten en toekomstige leiders die niet alleen op de top van hun kunnen presteren, maar ook nog meer uit hun talenten kunnen halen. Zij zitten meestal op posities met veel verantwoordelijkheid en kunnen snel opklimmen naar het middenkader.

Zo zet je de 9-grid in

De 9-grid vormt de basis voor een succesvolle talentontwikkeling van medewerkers. De tabel maakt in één oogopslag duidelijk hoe je medewerkers presteren vergeleken met collega’s. Ook geeft de tabel een beeld van de mogelijke loopbaanontwikkeling van je mensen. Daarom is hij niet alleen goed te gebruiken bij een vlootschouw, maar ook ter voorbereiding van eindejaars- of beoordelingsgesprekken. Een waardevol hulpmiddel dus.

Lees verder

Vlootschouw

Zet een vlootschouw in als middel om de voortgang van alle medewerkers op een duidelijke en efficiënte manier in kaart brengen.

Download het gratis interactieve formulier nu!

Ontdek ons platform

Ontdek alle functies en ervaar zelf de voordelen.

Registreer nu voor de gratis klikbare demo!

Toolbox 'Vernieuw je HR-cyclus'

Ontvang de beste artikelen, e-books, tools en video’s over het vernieuwen van de HR-cyclus.

Download de gratis toolbox nu!

Toolbox 'Vernieuw je HR-cyclus'