Talentmanagement demystified: zo benut je het talent in jouw organisatie

Stefan Op de Woerd

Stefan Op de Woerd

Talentmanagement is het #1 HR-thema van organisaties. En dat is het niet voor niets. De uitdaging om goede medewerkers aan je organisatie te verbinden is enorm. En het up-to-date houden van de aanwezige kennis en skills is zo mogelijk nog uitdagender.
Hoewel de urgentie voor talentmanagement bij de meeste organisaties hoog is, worstelen zij enorm met een effectieve invulling ervan. In deze blog ontdek je een concrete aanpak om talentmanagement veel effectiever te maken.

Talentmanagement, wat is dat eigenlijk?

Al eens gegoogled op talentmanagement? Dan ontdek je direct dat het een heel diffuus begrip is, waar iedereen zijn eigen invulling aan geeft. Gaat het over het ‘managen’ van de meeste talentvolle medewerkers in je organisatie of over het ‘managen’ van de talenten van elke medewerker? Gaat het over het zijn van een aantrekkelijke werkgever of over de ontwikkeling van medewerkers? Gaat het over opleidingen en leerportalen of over groei- en carrièrepaden? Of gaat het over dit allemaal?

Als zelfs Google het niet weet… Oftewel: het is de hoogste tijd om talentmanagement terug te brengen naar de essentie!

Wat zijn de skills, competenties en talenten van medewerkers?

Hierbij is het belangrijk dat je goed onderscheid maakt tussen dat wat medewerkers kunnen (skills en competenties) en wat mensen kunnen leren (talenten). ‘Talent’ zegt namelijk niets over hoe goed je bent, het zegt iets over waar je aanleg voor hebt. Een sporter kan in potentie de kwaliteiten bezitten om de top te bereiken, maar zal toch hard moeten trainen om alles te leren wat nodig is om daadwerkelijk topsporter te worden. ‘Talent’ gaat dus over dat wat je kunt leren en ontwikkelen.

Wat zijn de drijfveren en ambities van medewerkers?

Naast alles wat een medewerker kan leren, gaat het ook om de vraag wat hij of zij wil leren. Wat drijft iemand om elke dag naar werk te komen en wat zijn de daarbijbehorende ambities? Wil hij of zij in de toekomst bijvoorbeeld een bepaalde functie binnen het bedrijf vervullen? Belangrijk hierbij is wel dat de ambities aansluiten op zijn of haar skills, competenties en talenten.

Wat zijn de benodigde skills en competenties in de organisatie, zowel voor nu als in de toekomst?

Als organisatie is het belangrijk om goed in kaart te brengen welke skills en competenties er bij je medewerkers aanwezig zijn en welke nog ontbreken. De optelsom van talent moet aansluiten bij wat er nodig is binnen de organisatie. Niet alleen nu, maar (juist) ook in de toekomst. Je wilt ook op langere termijn de sleutelposities goed bezet hebben. Dit kun je doen door nu al te kijken welke medewerker de kwaliteiten, de ambitie en het talent bezit om door te kunnen groeien naar deze positie.

Wil jij het talent in jouw organisatie optimaal benutten?

Download dan het gratis e-book "In 5 stappen naar effectief talentmanagement"

Gaps dichten tussen aanwezig en benodigd talent

Wanneer je het aanwezige talent en de skills binnen de organisatie succesvol in kaart hebt gebracht, zullen er ongetwijfeld gaps aan het licht komen. Gaps tussen de skills die aanwezig zijn en de skills die nodig zijn. Talentmanagement gaat om het dichten van deze gaps. Dit kan grofweg op de volgende drie manieren:

  • Skills op de juiste plek binnen de organisatie (her)plaatsen
  • Skills ontwikkelen op basis van aanwezige talenten
  • Skills van buitenaf in huis halen

In de praktijk zal de nadruk bij het dichten van de gap van talentmanagement liggen op talentontwikkeling. Zo benut je immers het potentieel wat al aanwezig is in je organisatie. Een waarschijnlijk worden je medewerkers er ook nog blij van 🙂
Om ervoor te zorgen dat de goede medewerker de goede skill gaat ontwikkelen, is het belangrijk om hierover het goede gesprek op gang te brengen: de talentdialoog.

Talentmanagement op 3 niveaus

De dialoog over het matchen van aanwezig en benodigd talent vindt plaats op 3 niveaus van de organisatie: organisatieniveau, teamniveau en op functieniveau.

Talentmanagement op organisatieniveau

Welke skills en talenten heeft de organisatie meer nodig? Dit gaat niet alleen om talentontwikkeling op de korte termijn – bijvoorbeeld door het opzetten van een nieuwe afdeling -, maar ook om het managen van talenten op lange termijn. Zo kan de langetermijnstrategie van de organisatie als consequentie hebben dat bepaalde skills in de toekomst meer of minder nodig zijn. Als HR-manager kun je een belangrijke strategische rol vervullen door de vertaalslag te maken van de strategie naar de benodigde talenten.

Talentmanagement op teamniveau

Op teamniveau is het belangrijk om te kijken naar de aanwezige talenten binnen een team, bijvoorbeeld met een talentmatrix. Neem een salesteam, bijvoorbeeld. Het kan zo zijn dat het team bestaat uit vijf mensen met uitstekende saleskwaliteiten, maar wel allemaal op het gebied van relatiemanagement (farmers). Dat betekent dat het team andere kwaliteiten mist, bijvoorbeeld op het gebied van klantenwerving (hunters). Wanneer je dit constateert, is het dus belangrijk om op zoek te gaan naar nieuwe talenten binnen je team, die nieuwe kwaliteiten toevoegen.

Talentmanagement op individueel niveau

Bij talentmanagement op individueel niveau gaat het erom dat je nagaat wat je zelf wilt en kunt verbeteren om beter te worden in je functie of rol. Ook hier gaat het niet alleen om de talentontwikkeling met betrekking tot je huidige rol, maar juist ook voor functies die je in de toekomst graag zou willen bekleden.

Wil jij het talent in jouw organisatie optimaal benutten?

Download dan het gratis e-book "In 5 stappen naar effectief talentmanagement"

De cruciale randvoorwaarde voor succesvol talentmanagement

Het is natuurlijk leuk als de talentdialoog in jouw organisatie wordt gevoerd. Maar juich niet te vroeg. Als je wil dat medewerkers echt aan de slag gaan met hun ontwikkeling, is het cruciaal dat er een ontwikkelgerichte cultuur heerst binnen een organisatie. Oftewel: er moeten voldoende mogelijkheden en kansen gecreëerd worden voor medewerkers om zich te ontwikkelen. Een ontwikkelgerichte cultuur vraagt om de volgende drie zaken:

Tijd (en soms geld) om nieuwe dingen te kunnen leren

Een ontwikkelgerichte cultuur binnen een organisatie vraagt in eerste instantie om tijd die vrijgemaakt moet worden om een collega zich ook daadwerkelijk te kunnen laten ontwikkelen. Soms vraagt dit ook om geld, bijvoorbeeld wanneer iemand een cursus of opleiding gaat doen. Toch is het volgen van een opleiding – en dus het uitgeven van geld – echt niet altijd de manier om iemands ontwikkeling te stimuleren. Hoewel veel organisaties deze ‘opleidingsreflex’ hebben, is het voor iemands ontwikkeling bijvoorbeeld vaak effectiever om tijdens de werkzaamheden actief te coachen.

Kansen om in de praktijk te oefenen

Naast de tijd die beschikbaar moet komen om je te ontwikkelen, is het ook belangrijk dat er voldoende kansen zijn om dit in de praktijk toe te passen. Dit moet echt een onderdeel worden van de bedrijfscultuur. Je kunt een bepaalde opdracht bijvoorbeeld laten uitvoeren door iemand waarvan je zeker weet dat hij dat heel goed zal doen. Je kunt er echter ook voor kiezen om het te laten doen door iemand die nog wil of moet leren hoe hij dit goed moet doen.

Fouten mogen maken

Een laatste randvoorwaarde die echt in de cultuur van een bedrijf verweven moet zijn om tot succesvol talentmanagement te komen, is dat fouten gemaakt mogen worden. Je kunt niet verwachten dat alles in één keer perfect gaat. Belangrijk is wel dat je van je fouten wil leren.
Het is belangrijk om in de talentdialoog continu aandacht te besteden aan hoe invulling wordt gegeven aan de aspecten van de ontwikkelgerichte cultuur.

Hoe faciliteer je de dialoog over talentmanagement?

Als HR-manager heb je een belangrijke rol om het gesprek over talentmanagement op gang te brengen. Dat gaat natuurlijk niet vanzelf. Hoe zorg je ervoor dat talenten, ambities en gaps in kaart worden gebracht en dat hieraan concrete acties worden gekoppeld? En hoe maak je hier een continu proces van monitoring en bijsturing van?
Gelukkig zijn er allerlei tools en instrumenten die je daarbij kunnen helpen. Je kunt bijvoorbeeld denken aan:
Er zijn verschillende tools die helpen bij het in kaart brengen van de aanwezige talenten binnen een organisatie, op de verschillende niveaus.

  • Testen om talenten en drijfveren in kaart te brengen
  • Skills matrix
  • Vlootschouw & succession planning
  • Carrièrepaden
  • Opleidingsaanbod (van MD-trajecten tot opleidingen, van trainingen tot e-learning)

 

Met de juiste software heb je niet alleen beschikking over dergelijke instrumenten, maar worden medewerkers vervolgens ook echt ondersteund om daadwerkelijk aan de slag te gaan met de ontwikkeling van hun talenten en hierover met hun leidinggevende in gesprek te blijven.

Lees verder

In 5 stappen naar effectief talentmanagement

Ontdek 5 concrete stappen om talentmanagement in jouw organisatie praktisch vorm te geven.

Download het gratis e-book nu!

Ontdek ons platform

Ontdek alle functies en ervaar zelf de voordelen.

Registreer nu voor de gratis klikbare demo!

Toolbox 'Vernieuw je HR-cyclus'

Ontvang de beste artikelen, e-books, tools en video’s over het vernieuwen van de HR-cyclus.

Download de gratis toolbox nu!

Wil jij het talent in jouw organisatie optimaal benutten?

Deel dit artikel

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

Toolbox 'Vernieuw je HR-cyclus'