Feedback is een waardevol instrument om medewerkers te ondersteunen in hun ontwikkeling. Hoe beter de feedback, hoe groter het effect. Het helpt en motiveert een medewerker om het onderste uit de kan te halen en zichzelf uit te dagen om nieuwe ontwikkeldoelen te stellen. Hoe help je je medewerker daarbij? Door gebruik te maken van 360 graden feedback tijdens voortgangs- en beoordelingsgesprekken. Wat houdt dat in en hoe voer je het uit?
Om te begrijpen wat dit type feedback inhoudt, zetten we het naast andere vormen van feedback: eendimensionale feedback en 180 graden feedback.
Bij eendimensionale feedback evalueer jij als HR-manager of leidinggevende de medewerker. Het gesprek heeft maar één dimensie, of één richting. Het is meer een monoloog dan een gesprek.
Bij 180 graden feedback komen het gesprek en de evaluatie al van twee kanten. Jij evalueert de medewerker, maar de medewerker heeft ook de mogelijkheid om op zijn werk te reflecteren. Hij praat dus mee over de evaluatie. 180 graden feedback is geen monoloog, maar echt een gesprek.
Bij 360 graden feedback komen de evaluaties van alle kanten. Niet alleen ontvangt de medewerker feedback of een beoordeling van jou, maar ook van bijvoorbeeld een tweede leidinggevende, twee of drie collega’s en een aantal klanten. Zelfreflectie maakt de ‘feedbackcirkel’ rond.
Een 360 graden evaluatie is in principe geschikt voor iedere medewerker. Veel jongere medewerkers vinden deze manier van evalueren prettig en geven het soms zelfs als een suggestie. Zij vinden ook vaak dat niet alleen zijzelf op deze manier geëvalueerd mogen worden, maar dat tevens de leidinggevende 360 graden feedback mag krijgen. Zo wordt het hele team op zijn sterke en zwakke punten gewezen en hier is uiteindelijk iedereen bij gebaat.
Waarom gaat het beoordelen van medewerkers steeds vaker via deze 360 graden evaluaties? Waarom prefereren steeds meer medewerkers 360 graden evaluaties?? Dit type feedback geeft een beter en objectiever inzicht in de kwaliteiten en verbeterpunten van een medewerker. De leidinggevende is wellicht niet altijd op de werkvloer te vinden, waardoor medewerkers het gevoel hebben dat hij niet in staat is een volledige evaluatie te geven. Een evaluatie van meerdere kanten geeft een completer beeld.
Dit type feedback helpt om competenties beter te ‘meten’. In het feedbackformulier- of beoordelingsformulier moeten dan ook met name subjectieve zaken aan bod komen, zoals karaktereigenschappen, motivatie en collegialiteit. Het is niet geschikt om aan de hand van 360 graden evaluaties te bepalen of een collega voldoet aan bijvoorbeeld de basisvereisten van zijn functie of om erachter te komen of een medewerker zijn targets wel haalt.
Het klinkt positief en opbouwend, maar hoe gaat deze feedback in zijn werk? Met deze vijf simpele stappen geef jij jouw medewerker een 360 graden evaluatie.
Net zoals met andere evaluatiemethoden die je gebruikt voor functioneringsgesprekken, is het belangrijk eerst te bepalen waar je een medewerker feedback op wilt geven. Op deze manier is de evaluatie opbouwend en relevant. Gebruik de bedrijfsdoelen als pijlers, maar hou ook rekening met de specifieke functie en de daarvoor gewenste competenties bij het opstellen van een evaluatie.
Nu je de doelen en gewenste competenties duidelijk voor ogen hebt, is het tijd een evaluatieformulier – ook wel beoordelingsformulier genoemd samen te stellen. Dit moet gemakkelijk en snel in te vullen zijn. Een korte vragenlijst met vijf tot tien vragen, waarin de leden van het feedbackteam de prestaties en competenties kunnen beoordelen op een schaal van één tot vijf of één tot tien, werkt vaak het beste. Zorg dat er ook ruimte is onder iedere vraag voor uitleg van de gegeven score.
Om een 360 graden evaluatie te creëren, is het belangrijk feedbackgevers te kiezen van ‘alle kanten’. Denk daarbij aan teamgenoten, indirecte collega’s, leidinggevenden en klanten. Vergeet niet dat zelfreflectie een onderdeel is van 360 graden feedback. De collega die feedback gaat ontvangen, hoort dus ook een beoordelingsformulier in te vullen. Om objectieve feedback te ontvangen, kies je het beste geen collega’s die goed bevriend zijn met de medewerker voor wie de feedback bedoeld is. Geef het evaluatieformulier ook niet aan een collega met wie de te beoordelen medewerker niet goed botert. Een feedbackteam bestaat meestal uit drie tot vijf personen. Leg altijd duidelijk uit aan het feedbackteam wat er gebeurt met de door hen gegeven feedback.
Heb je de resultaten ontvangen? Bekijk dan vooral de individuele formulieren. Kun je een structuur ontdekken in de feedback? Als je ziet dat er grote uitschieters zijn, bijvoorbeeld een evaluatieformulier met veel lagere cijfers dan de andere, is dat een interessant onderwerp van gesprek.
Aan de hand van de feedback op het beoordelingsformulier voer je een evaluatiegesprek met de medewerker. Benoem de sterke punten van de medewerker, kaart verbeterpunten aan en ga in gesprek over ontwikkeldoelen voor de komende periode.
Voor veel organisaties is het een belangrijk HR-thema: hoe brengen
we ‘het goede gesprek’ (of ‘de continue dialoog’) op gang in onze organisatie?
Het is weer bijna tijd voor de jaarlijkse functioneringsgesprekken. Kijken de medewerkers en leidinggevenden in jouw organisatie al uit naar dit moment?
Het einde van de klassieke HR-cyclus is nabij. Deze levert vaak namelijk niet het gewenste effect op. Wat kan je hier aan doen?
Ontdek de inspirerende vragen in dit evaluatieformulier en maak van een ‘moetje’ een gesprek waar je écht iets aan hebt.
Ontdek hoe jij medewerkers en leidinggevenden stimuleert tot een motiverende en effectieve continue dialoog.
Ontdek alle functies en ervaar zelf de voordelen.
Ontvang de beste artikelen, e-books, tools en video’s over het vernieuwen van de HR-cyclus.
Deel dit artikel