In de snel veranderende arbeidsmarkt kan het lastig zijn om de juiste mensen te vinden voor (belangrijke) functies binnen je organisatie. Mensen van buitenaf binnenhalen is een optie, maar het kan ook interessant zijn om huidige collega’s met de juiste talenten en vaardigheden een kans te geven op die nieuwe functie. Maar wat moet iemand precies kennen en kunnen in die nieuwe rol? Dat bepaal je met een competentieprofiel.
In een competentieprofiel bepaal je welke kwaliteiten en competenties iemand nodig heeft om een specifieke functie binnen je organisatie goed te kunnen vervullen. Competentieprofielen hebben in dat opzicht veel raakvlakken met functieomschrijvingen, al zijn er enkele verschillen.
Een functiebeschrijving beschrijft vooral je taken en verantwoordelijkheden in deze functie, terwijl een competentieprofiel aangeeft wat je moet kunnen om deze taken en verantwoordelijkheden goed te kunnen invullen.
Dit maakt een competentieprofiel ook een goed uitgangspunt om intern het goede gesprek aan te gaan met medewerkers.
Welke competenties beheersen ze al goed en waar zouden ze nog in kunnen ontwikkelen? Een skills matrix helpt om deze competenties goed in kaart te brengen.
In een competentieprofiel breng je de benodigde competenties en gedragsindicatoren in kaart die nodig zijn voor de succesvolle invulling van een functie. Dit doe je aan de hand van de volgende 3 stappen:
Allereerst bepaal je welke competenties nodig zijn voor een bepaalde functie. Belangrijk is om hier niet klakkeloos een profiel aan te houden van degene die deze functie op dit moment vervult, maar echt te kijken naar de meest noodzakelijke vaardigheden die nodig zijn voor een goede invulling.
Wat dé belangrijke competenties zijn, verschilt sterk per functie. Zo zal een commerciële functie eerder vragen om goede ‘commerciële vaardigheden’, terwijl een technische functie weer vraagt om heel specifieke vakinhoudelijke competenties.
In stap 2 bepaal je de gedragsindicatoren die horen bij de in stap 1 beschreven competenties. Hierin bepaal je concreet waarneembare gedragingen die uiting geven aan het bezitten van de competenties.
Bij de eerder genoemde competentie ‘commercieel vaardig zijn’ passen bijvoorbeeld gedragsindicatoren zoals ‘Benoem voordelen in plaats van productkenmerken’ en ‘Stel de koopvraag’.
Duidelijke gedragsvoorbeelden helpen je medewerkers om concrete ontwikkeldoelen te bepalen voor belangrijke competentie en hierop gericht te reflecteren en feedback te vragen.
Nadat je een competentieprofiel hebt opgesteld voor een functie, is het belangrijk om je blik op de toekomst te richten. Kan het zijn dat de functie in de loop der jaren gaat veranderen?
Dan kun je daar in je competentieprofiel vast rekening mee houden. Welke competenties (en gedragsindicatoren) zijn in de toekomst nodig om ook dan de juiste mensen op de juiste functies te hebben.
Zoals gezegd zijn competentieprofielen niet alleen handig voor het bepalen van de vaardigheden die nodig zijn voor een functie, maar kunnen ze ook dienen als ingang voor het goede gesprek en als onderdeel van talentmanagement.
Want iemand die bepaalde competenties op dit moment misschien nog niet bezit, kan deze natuurlijk wel aanleren (als hij daarvoor de juiste aanleg heeft). Sterker nog, als werkgever is het belangrijk om hier een faciliterende rol in te vervullen.
Met behulp van de software van Dialog help je medewerkers met het leren en ontwikkelen van nieuwe competenties. Door gedragsontwikkeling te stimuleren en hier regelmatig op te reflecteren, bied je handvatten voor collega’s om hun talent te ontwikkelen.
Wil je weten hoe je met behulp van Dialog de competenties van je collega’s kunt helpen ontwikkelen? Neem gerust contact met ons op.
Bepaal voor de verschillende functies in je organisatie welke competenties en gedraging daarvoor nodig zijn.
Ontdek alle functies en ervaar zelf de voordelen.
Ontvang de beste artikelen, e-books, tools en video’s over het vernieuwen van de HR-cyclus.
Deel dit artikel