Quiet quitting is geen voorbijgaande hype, maar een hardnekkig signaal van medewerkers die zich niet meer betrokken voelen; afhaken, maar toch blijven zitten. Niet uit luiheid, maar omdat iets fundamenteels ontbreekt. Ontdek wat quiet quitting je organisatie kost, en vooral: hoe je het structureel aanpakt door echt te luisteren naar wat er speelt.
TikTok liet ons in 2022 geloven dat we te maken hadden met een compleet nieuw fenomeen. “Quiet quitting is overal! De stille opstand tegen onvrede!”.
Het ging hier om medewerkers die mentaal afhaken op het werk. Ze doen nog wat er van hen verwacht wordt, maar niets meer dan dat. Geen extra inzet, geen initiatief, alleen het strikt noodzakelijke.
Maar was het echt nieuw?
De Amerikaanse ingenieur Zaid Khan introduceerde de term in een TikTok-video die wereldwijd mensen aansprak. Want het gaf een naam aan iets wat mensen al veel langer voelden, maar niet konden benoemen. En nu dus wel. Dus waar de naam nieuw was, was het fenomeen dat niet.
Inmiddels zijn we een paar jaar verder. De hashtag is niet langer trending en het is al een tijdje stil rond het onderwerp in de media. Is quiet quitting dan voorbij?
Helaas niet. Het is nog altijd aanwezig. Stilletjes, maar met grote impact op je organisatie.
Volgens McKinsey bestaat tussen de 20% en 40% van je medewerkers uit quiet quitters. Ja – dat is een aanzienlijk deel van je workforce.
Deze quiet quitters zijn onder andere minder productief en leveren minder output, melden zich vaker ziek, tonen weinig initiatief of creativiteit, en hebben zelfs een negatief effect op collega’s en klanten. En dus ook op je organisatieprestaties.
Dat maakt quiet quitters een kostbaar probleem, met een grotere impact dan je zou denken. McKinsey schat zelfs dat de kosten van een zodanig ontbreken van betrokkenheid bedrijven tot wel 4% van hun totale loonsom kan kosten.
Even een klein rekensommetje:
Stel je hebt een organisatie met 350 medewerkers en een gemiddelde loonsom van €60.000 per jaar, per medewerker. Dat is een totale loonsom van €21 miljoen per jaar.
4% daarvan is…
€840.000 per jaar aan stille kosten.
Een behoorlijke kostenpost dus. Met flinke gevolgen voor de prestaties, cultuur en het innovatievermogen van je organisatie.
Quiet quitting is een probleem voor je organisatie, zoveel is duidelijk. Maar het gedrag op zich is zelden het echte probleem. Het is eerder een symptoom van iets groters: een medewerker die zich losmaakt van zijn/haar werk, doet dat niet zomaar.
In de meeste gevallen ligt de oorzaak niet in een gebrek aan werkethiek of motivatie. En ook niet in gemakzucht. Mensen worden namelijk zelf meestal ook niet gelukkig van deze minimale betrokkenheid. Werken zonder plezier, zonder betekenis, zonder ruimte om je uit te spreken wat je dwarszit… dat is geen recept voor werkgeluk.
Waarom haken mensen dan mentaal af?
Veelvoorkomende factoren zijn:
En natuurlijk kunnen persoonlijke omstandigheden ook een grote rol spelen.
Wat bijna al deze oorzaken met elkaar gemeen hebben: ze zorgen ervoor dat mensen zich niet meer verbonden voelen met hun werk en/of de organisatie. En juist dat verlies van verbonden- en betrokkenheid is de kern van het probleem.
Als je aan de slag wil met het bestrijden van quiet quitting en mensen weer verbonden wilt laten voelen met je organisatie, moet je begrijpen wat er écht speelt onder je medewerkers. Waarom voelen mensen zich losgekoppeld? Wat hebben ze nodig om zich weer of meer betrokken te voelen?
Traditionele MTO’s gaan je hierbij niet helpen
Dit ontdekken begint met oprecht luisteren. En dan hebben we het niet over een jaarlijks MTO. Waar veel van deze tevredenheidsonderzoeken tekortschieten, is de focus op hoe tevreden medewerkers zijn. Dat is zeker goed om te weten, maar dan mis je nog steeds waarom ze zich zo voelen.
Ontdek wat er écht speelt op de werkvloer. Deze zorgvuldig samengestelde lijst met 110 inspirerende vragen helpt je om dieper te graven, eerlijkere antwoorden te krijgen en concrete verbeterkansen te ontdekken. Praktisch, direct toepasbaar en ontworpen om het maximaal naar je medewerkers te luisteren.
Quiet quitting keer je alleen met een strategische aanpak en structurele aandacht voor betrokkenheid en de ervaringen van medewerkers. We geven je zes pijlers die daarbij het verschil maken:
Eén of twee tevredenheidsonderzoeken per jaar zijn doorgaans niet genoeg. Betrokkenheid is dynamisch, constant veranderend met de tijd, context en werkomgeving. Door ruimte te creëren voor een continue dialoog, weet je steeds wat er leeft – en kun je op tijd bijsturen. Zelf raden we bijvoorbeeld korte, maandelijkse pulse-metingen aan.
Medewerkers willen niet alleen hun mening kwijt, ze willen zien dat er ook daadwerkelijk iets mee gebeurt. Laat actief terugkoppelen en kleine, zichtbare verbeteringen onderdeel zijn van je werkwijze. Dat bouwt vertrouwen op en stimuleert blijvende input.
Betrokkenheid gaat verder dan tevredenheid. Onderzoek factoren als werkdruk, waardering, verbinding en ontwikkelmogelijkheden, afgestemd op de thema’s die voor jouw organisatie relevant zijn. En stel deze thema’s ook bij op basis van de uitkomsten van eerdere metingen; zo weet je zeker dat je vraagt naar de dingen die je medewerkers belangrijk vinden. Alleen dan krijg je inzicht dat écht stuurt op verbetering.
Gemiddelde betrokkenheidsscores verbergen vaak juist pijnpunten. Want als een gemiddelde score goed lijkt, zit je goed toch? Maar hoe zit het met alles wat onder het gemiddelde zit? Zonder slimme segmentatie mis je die signalen. Door te kijken naar verschillen tussen bijvoorbeeld teams, functiegroepen of dienstjaren ontdek je waar het schuurt en waar je gericht moet ingrijpen. Zo spoor je kansen voor groei en versterking op.
Meten is belangrijk, maar het gesprek maakt het verschil. Resultaten zijn namelijk een beginpunt, geen eindpunt. Door in (anoniem) in gesprek te gaan met medewerkers, ontdek je het ‘waarom’ achter een lage score en de nuance achter een opmerking. Dit geeft je context, maakt feedback menselijker en zorgt dat je samen tot betere, sterkere oplossingen komt.
Betrokkenheid leeft (of verdwijnt) op teamniveau. Leidinggevenden spelen hierbij een cruciale rol. Geef daarom leidinggevenden niet alleen inzicht in wat er speelt, maar zorg ook voor praktische handvatten en begeleiding, zodat ze weten wat ze kunnen doen, en hoe. Zo maak je betrokkenheid concreet en actiegericht, op de plek waar het ‘t meeste effect heeft.
Quiet quitting is een signaal om serieus te nemen. Het wijst niet alleen op het verlies van betrokkenheid, maar ook op diepere problemen die je organisatie kunnen verzwakken.
Door echt te luisteren naar wat er speelt en structureel aan de slag te gaan met de zes pijlers die we hebben besproken, kun je niet alleen quiet quitting tegengaan, maar ook de betrokkenheid van je medewerkers versterken.
Het is tijd om de focus te verschuiven van oppervlakkige tevredenheidsonderzoeken naar diepgaande, continue dialoog en strategische actie. Zo creëer je een cultuur waarin medewerkers zich gewaardeerd voelen, zich verbonden met je organisatie en daadwerkelijk bijdragen aan het gezamenlijke succes.
Ervaar de voordelen van Dialog in de klikbare demo
Voor veel organisaties is het een belangrijk HR-thema: hoe brengen
we ‘het goede gesprek’ (of ‘de continue dialoog’) op gang in onze organisatie?
Het is weer bijna tijd voor de jaarlijkse functioneringsgesprekken. Kijken de medewerkers en leidinggevenden in jouw organisatie al uit naar dit moment?
Het einde van de klassieke HR-cyclus is nabij. Deze levert vaak namelijk niet het gewenste effect op. Wat kan je hier aan doen?
Ontdek alle functies en ervaar zelf de voordelen.
Ontvang de beste artikelen, e-books, tools en video’s over het vernieuwen van de HR-cyclus.