Talentmanagement is het #1 HR-thema van organisaties. En dat is het niet voor niets.
De uitdaging om goede medewerkers aan je organisatie te verbinden is enorm. En het up-to-date houden van de aanwezige kennis en skills is zo mogelijk nog uitdagender.
Hoewel de urgentie voor talentmanagement bij de meeste organisaties hoog is, worstelen zij enorm met een effectieve invulling ervan.
In deze blog ontdek je een concrete aanpak om talentmanagement veel effectiever te maken.
Al eens gegoogled op talentmanagement? Dan ontdek je direct dat het een heel diffuus begrip is, waar iedereen zijn eigen invulling aan geeft.Â
Of gaat het over dit allemaal?
Als zelfs Google het niet weet… Oftewel: het is de hoogste tijd om talentmanagement terug te brengen naar de essentie!
Hierbij is het belangrijk dat je goed onderscheid maakt tussen dat wat medewerkers kunnen (skills en competenties) en wat mensen kunnen leren (talenten).Â
‘Talent’ zegt namelijk niets over hoe goed je bent, het zegt iets over waar je aanleg voor hebt. Een sporter kan in potentie de kwaliteiten bezitten om de top te bereiken, maar zal toch hard moeten trainen om alles te leren wat nodig is om daadwerkelijk topsporter te worden. ‘Talent’ gaat dus over dat wat je kunt leren en ontwikkelen.
Naast alles wat een medewerker kan leren, gaat het ook om de vraag wat hij of zij wil leren.
Belangrijk hierbij is wel dat de ambities aansluiten op zijn of haar skills, competenties en talenten.
Als organisatie is het belangrijk om goed in kaart te brengen welke skills en competenties er bij je medewerkers aanwezig zijn en welke nog ontbreken.Â
De optelsom van talent moet aansluiten bij wat er nodig is binnen de organisatie. Niet alleen nu, maar (juist) ook in de toekomst. Je wilt ook op langere termijn de sleutelposities goed bezet hebben.Â
Dit kun je doen door nu al te kijken welke medewerker de kwaliteiten, de ambitie en het talent bezit om door te kunnen groeien naar deze positie.
Wanneer je het aanwezige talent en de skills binnen de organisatie succesvol in kaart hebt gebracht, zullen er ongetwijfeld gaps aan het licht komen.
Gaps tussen de skills die aanwezig zijn en de skills die nodig zijn. Talentmanagement gaat om het dichten van deze gaps. Dit kan grofweg op de volgende drie manieren:
In de praktijk zal de nadruk bij het dichten van de gap van talentmanagement liggen op talentontwikkeling.
Zo benut je immers het potentieel wat al aanwezig is in je organisatie. Een waarschijnlijk worden je medewerkers er ook nog blij van 🙂
Om ervoor te zorgen dat de goede medewerker de goede skill gaat ontwikkelen, is het belangrijk om hierover het goede gesprek op gang te brengen: de talentdialoog.
De dialoog over het matchen van aanwezig en benodigd talent vindt plaats op 3 niveaus van de organisatie: organisatieniveau, teamniveau en op functieniveau.
Welke skills en talenten heeft de organisatie meer nodig? Dit gaat niet alleen om talentontwikkeling op de korte termijn – bijvoorbeeld door het opzetten van een nieuwe afdeling -, maar ook om het managen van talenten op lange termijn.Â
Zo kan de langetermijnstrategie van de organisatie als consequentie hebben dat bepaalde skills in de toekomst meer of minder nodig zijn.Â
Als HR-manager kun je een belangrijke strategische rol vervullen door de vertaalslag te maken van de strategie naar de benodigde talenten.
Op teamniveau is het belangrijk om te kijken naar de aanwezige talenten binnen een team, bijvoorbeeld met een talentmatrix.
Neem een salesteam, bijvoorbeeld. Het kan zo zijn dat het team bestaat uit vijf mensen met uitstekende saleskwaliteiten, maar wel allemaal op het gebied van relatiemanagement (farmers). Dat betekent dat het team andere kwaliteiten mist, bijvoorbeeld op het gebied van klantenwerving (hunters).Â
Wanneer je dit constateert, is het dus belangrijk om op zoek te gaan naar nieuwe talenten binnen je team, die nieuwe kwaliteiten toevoegen.
Bij talentmanagement op individueel niveau gaat het erom dat je nagaat wat je zelf wilt en kunt verbeteren om beter te worden in je functie of rol.Â
Ook hier gaat het niet alleen om de talentontwikkeling met betrekking tot je huidige rol, maar juist ook voor functies die je in de toekomst graag zou willen bekleden.
Het is natuurlijk leuk als de talentdialoog in jouw organisatie wordt gevoerd. Maar juich niet te vroeg. Als je wil dat medewerkers echt aan de slag gaan met hun ontwikkeling, is het cruciaal dat er een ontwikkelgerichte cultuur heerst binnen een organisatie.Â
Oftewel: er moeten voldoende mogelijkheden en kansen gecreëerd worden voor medewerkers om zich te ontwikkelen. Een ontwikkelgerichte cultuur vraagt om de volgende drie zaken:
Een ontwikkelgerichte cultuur binnen een organisatie vraagt in eerste instantie om tijd die vrijgemaakt moet worden om een collega zich ook daadwerkelijk te kunnen laten ontwikkelen. Soms vraagt dit ook om geld, bijvoorbeeld wanneer iemand een cursus of opleiding gaat doen.Â
Toch is het volgen van een opleiding – en dus het uitgeven van geld – echt niet altijd de manier om iemands ontwikkeling te stimuleren. Hoewel veel organisaties deze ‘opleidingsreflex’ hebben, is het voor iemands ontwikkeling bijvoorbeeld vaak effectiever om tijdens de werkzaamheden actief te coachen.
Naast de tijd die beschikbaar moet komen om je te ontwikkelen, is het ook belangrijk dat er voldoende kansen zijn om dit in de praktijk toe te passen. Dit moet echt een onderdeel worden van de bedrijfscultuur.Â
Je kunt een bepaalde opdracht bijvoorbeeld laten uitvoeren door iemand waarvan je zeker weet dat hij dat heel goed zal doen. Je kunt er echter ook voor kiezen om het te laten doen door iemand die nog wil of moet leren hoe hij dit goed moet doen.
Een laatste randvoorwaarde die echt in de cultuur van een bedrijf verweven moet zijn om tot succesvol talentmanagement te komen, is dat fouten gemaakt mogen worden. Je kunt niet verwachten dat alles in één keer perfect gaat. Belangrijk is wel dat je van je fouten wil leren.
Het is belangrijk om in de talentdialoog continu aandacht te besteden aan hoe invulling wordt gegeven aan de aspecten van de ontwikkelgerichte cultuur.
Als HR-manager heb je een belangrijke rol om het gesprek over talentmanagement op gang te brengen. Je wordt daardoor dus ook een beetje een talentmanager.Â
Dat gaat natuurlijk niet vanzelf. Hoe zorg je ervoor dat talenten, ambities en gaps in kaart worden gebracht en dat hieraan concrete acties worden gekoppeld? En hoe maak je hier een continu proces van monitoring en bijsturing van?
Gelukkig zijn er allerlei tools en instrumenten die je daarbij kunnen helpen. Je kunt bijvoorbeeld denken aan:
Er zijn verschillende tools die helpen bij het in kaart brengen van de aanwezige talenten binnen een organisatie, op de verschillende niveaus.
Â
Met de juiste software heb je niet alleen beschikking over dergelijke instrumenten, maar worden medewerkers vervolgens ook echt ondersteund om daadwerkelijk aan de slag te gaan met de ontwikkeling van hun talenten en hierover met hun leidinggevende in gesprek te blijven.
Talentmanagement is het effectief beheren en ontwikkelen van de talenten, vaardigheden en competenties van medewerkers binnen een organisatie.Â
Het is belangrijk omdat het helpt bij het aantrekken, behouden en benutten van hoogwaardig personeel, waardoor de organisatie succesvoller kan worden.
Skills en competenties verwijzen naar wat medewerkers kunnen en hebben geleerd.
Talenten daarentegen verwijzen naar de natuurlijke aanleg of potentieel van een persoon om bepaalde vaardigheden te ontwikkelen. Talenten kunnen worden ontwikkeld door training en ervaring.
Organisaties kunnen de juiste skills en competenties identificeren door een grondige inventarisatie te maken van de vaardigheden die hun medewerkers momenteel bezitten en de vaardigheden die nodig zijn voor de toekomstige groei van de organisatie.
Vervolgens kunnen ze gerichte training, opleiding en ontwikkelingsprogramma’s implementeren om de benodigde vaardigheden en competenties te ontwikkelen.
Enkele cruciale randvoorwaarden voor succesvol talentmanagement zijn:
Een ontwikkelgerichte cultuur stimuleert medewerkers om zich te ontwikkelen en ondersteunt hun groei.
Voor veel organisaties is het een belangrijk HR-thema: hoe brengen
we ‘het goede gesprek’ (of ‘de continue dialoog’) op gang in onze organisatie?
Het is weer bijna tijd voor de jaarlijkse functioneringsgesprekken. Kijken de medewerkers en leidinggevenden in jouw organisatie al uit naar dit moment?
Het einde van de klassieke HR-cyclus is nabij. Deze levert vaak namelijk niet het gewenste effect op. Wat kan je hier aan doen?
Contact
Medewerkers
Personeelsbeleid
Performance
Ontdek alle functies en ervaar zelf de voordelen.
Ontvang de beste artikelen, e-books, tools en video’s over het vernieuwen van de HR-cyclus.
Ontdek 5 concrete stappen om talentmanagement in jouw organisatie praktisch vorm te geven.
Deel dit artikel