Duurzame inzetbaarheid is het tot het pensioen inzetbaar houden van mensen op de arbeidsmarkt. Door als organisatie in te zetten op de ontwikkeling van medewerkers, hebben zij steeds up-to-date kennis en vaardigheden. Zo kunnen zij goed inspelen op veranderingen binnen de organisatie en op de arbeidsmarkt. Daarnaast wordt duurzame inzetbaarheid bepaald door de fitheid van mensen. Je ontdekt in dit artikel wat het belang is van duurzame inzetbaarheid en waarom het (ook) tot een hogere betrokkenheid leidt.
Hieronder gaan we in op een aantal ontwikkelingen die maken dat duurzame inzetbaarheid steeds belangrijker wordt:
We leven in een snel veranderende wereld en hebben te maken met digitalisering, technologische vooruitgang en maatschappelijke opgaven, zoals de energietransitie. Hierdoor veranderen en verdwijnen er banen. Soms komen daar nieuwe banen voor in de plaats. Een arbeidsmarkt in beweging vraagt om meer flexibiliteit en nieuwe vaardigheden. Een andere mentaliteit dus, waarbij een leven lang ontwikkelen centraal staat. Zo blijven werknemers langer beschikbaar voor een organisatie en stappen zij gemakkelijker over naar ander werk als dat nodig is.
Veel vacatures kunnen niet worden vervuld omdat vraag en aanbod niet goed op elkaar aansluiten. Door her-, bij- en omscholing kunnen mensen die nu niet de juiste vaardigheden hebben, klaargestoomd worden voor openstaande vacatures. Zo blijven deze werknemers inzetbaar en zijn organisaties ook geholpen.
Jaarlijks krijgen honderdduizenden mensen gezondheidsklachten door hun werk. Het kan gaan om fysieke, maar ook om mentale klachten. De problemen ontstaan bijvoorbeeld door onveilige situaties, overbelasting of pestgedrag. Hierdoor zijn mensen minder productief of vallen uit. Dit is te beperken door te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden. Gezonde mensen zijn gelukkiger en kunnen langer hun werk blijven doen. Belangrijk dus om in te investeren in de vitaliteit van je medewerkers.
Door vergrijzing stijgt de gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking. Duurzame inzetbaarheid zorgt ervoor dat mensen langer kunnen blijven werken. Dat kan onder meer door werk beter af te stemmen op de persoon, rekening te houden met privé-omstandigheden of flexibeler om te gaan met verlofregelingen.
Als organisatie is het belangrijk om goed in kaart te brengen welke skills en competenties er bij je medewerkers aanwezig zijn en welke nog ontbreken. De optelsom van talent moet aansluiten bij wat er nodig is binnen de organisatie. Niet alleen nu, maar (juist) ook in de toekomst. Je wilt ook op langere termijn de sleutelposities goed bezet hebben. Dit kun je doen door nu al te kijken welke medewerker de kwaliteiten, de ambitie en het talent bezit om door te kunnen groeien naar een specifieke positie.
Wanneer je het aanwezige talent en de skills binnen de organisatie succesvol in kaart hebt gebracht, zullen er ongetwijfeld gaps aan het licht komen. Gaps tussen de skills die aanwezig zijn en de skills die nodig zijn. Talentmanagement gaat over het dichten van deze gaps. In de praktijk zal de nadruk bij het dichten van de gaps van talentmanagement liggen op talentontwikkeling. Zo benut je immers het potentieel wat al aanwezig is in je organisatie. Het heeft bovendien een positief effect op de betrokkenheid van je personeel.
Als je zo lang mogelijk plezier van je mensen wilt hebben, is het belangrijk aandacht te besteden aan hun vitaliteit. Heb je geen idee hoe dit ervoor staat? Begin dan met het uitzetten van een korte enquête over Gezondheid en welzijn, één van de zes belangrijke thema’s als het om het verhogen van betrokkenheid gaat.
Ook de andere andere vijf thema’s voor een hogere betrokkenheid kunnen direct of indirect invloed hebben op de vitaliteit van medewerkers. Wat dacht je bijvoorbeeld van de thema’s Sterk Management of Betekenisvol Werk? Bepaal per enquête waarover je vragen stelt. Zo krijg je gaandeweg een steeds beter beeld van de fysieke en mentale gesteldheid van je mensen.
De resultaten van de enquête geven een indicatie van de vitaliteit van je mensen. Als een groot deel van de medewerkers bijvoorbeeld aangaf dat de werkdruk te hoog is, weet je dat je daaraan iets moet doen. Maar wat precies? Het is dan belangrijk uit te zoeken in welke teams of op welke afdelingen dit speelt.
Doet het zich alleen voor bij bepaalde teams? Ga dan in gesprek met de teamleiders om uit te zoeken wat nodig is. Ervaren willekeurige medewerkers verspreid door de organisatie een te hoge werkdruk? Dan is het belangrijk dat de leidinggevenden in gesprek gaan met deze mensen. Het goede gesprek en maatwerkafspraken bieden dan uitkomst.
Zo zie je dat als je iets doet aan de duurzame inzetbaarheid van je medewerkers dit ook meteen effect heeft op hun betrokkenheid. Dat is positief, want betrokken medewerkers dragen veel bij aan het succes van je organisatie. Bovendien zijn betrokken medewerkers loyale medewerkers. Dit is extra belangrijk nu de arbeidsmarkt zo krap is. Enquêtes over 6 belangrijke thema’s geven inzicht en helpen je de duurzame inzetbaarheid en dus ook de betrokkenheid te verhogen. Zet deze enquêtes het hele jaar met enige regelmaat in. Dan heb je niet alleen toekomstbestendige, maar ook betrokken medewerkers.
Voor veel organisaties is het een belangrijk HR-thema: hoe brengen
we ‘het goede gesprek’ (of ‘de continue dialoog’) op gang in onze organisatie?
Het is weer bijna tijd voor de jaarlijkse functioneringsgesprekken. Kijken de medewerkers en leidinggevenden in jouw organisatie al uit naar dit moment?
Het einde van de klassieke HR-cyclus is nabij. Deze levert vaak namelijk niet het gewenste effect op. Wat kan je hier aan doen?
Het e-book zit boordevol inspiratie en de vragen zijn opgedeeld in 6 thema’s.
Ontdek alle functies en ervaar zelf de voordelen.
Ontvang de beste artikelen, e-books, tools en video’s over het vernieuwen van de HR-cyclus.
Met dit e-book helpen we je in 5 stappen op weg om doorlopend de regie te houden op de employee experience binnen jouw organisatie.
Deel dit artikel