Feedback geven is niet altijd even makkelijk. Het 4G model helpt je om jouw feedback stapsgewijs over te brengen, zonder dat de ander zich aangevallen voelt. Lees in deze blog hoe het 4G model precies werkt en hoe je het in de praktijk toepast.
Feedback geven is niet altijd even makkelijk. Het 4G model helpt je om jouw feedback stapsgewijs over te brengen, zonder dat de ander zich aangevallen voelt. Lees in deze blog hoe het 4G model precies werkt en hoe je het in de praktijk toepast.
4G feedback is een vorm van constructieve feedback. Het bouwt op en moedigt aan tot verandering. Het bestaat uit vier stappen:
Het feedback geven met 4 G’s is toe te passen op de werkvloer, maar ook tijdens een evaluatiegesprek aan de hand van 180 of 360 graden feedback.
Waarom feedback 4 G’s gebruiken? Feedback is concreet, maar niet aanvallend. De feedbackgever houdt het dicht bij zichzelf (Wat doet het met mij?). Hierdoor vat de medewerker het gesprek minder snel persoonlijk op en past hij gemakkelijker toe wat besproken is.
Het helpt je bovendien om een volledige boodschap over te brengen. Je bespreekt niet enkel het ongewenste gedrag, maar ook hoe je je daarbij voelt, de negatieve gevolgen van het gedrag en wat je in het vervolg liever ziet. Dit helpt de ontvanger in te zien dat verandering noodzakelijk is en het geeft hem de handvatten om zijn gedrag aan te passen.
Start je feedback met de G van gedrag. Je benoemt het gedrag van de medewerker dat aangepast moet worden. Wij geven je twee tips om je te helpen bij deze eerste G.
Tip 1: praat vanuit jezelf. Beter zeg je dus niet:
“Je bent weer te laat”
Dit komt verwijtend over. Beter is het om het in de vorm van een observatie of mening te brengen. Bijvoorbeeld:
“Ik heb opgemerkt dat je regelmatig laat op kantoor bent”
Tip 2: hou het bij de feiten. Vermijd hyperbolen. Dit kun je beter niet zeggen:
”Jij haalt tegenwoordig geen enkele deadline”
Haalt je medewerker echt nooit zijn deadlines? Waarschijnlijk is dit overdreven. Dit kun je beter zeggen:
“Wat me de laatste tijd opvalt, is dat je je deadlines niet altijd haalt”
Door deze twee tips op te volgen, is dit deel van de feedback gemakkelijker te accepteren door de medewerker.
Nadat je het gedrag benoemt hebt, vertel je je medewerker welke invloed dit specifieke gedrag heeft op jouw gevoel. Dit geeft de boodschap meer kracht.
Bespreek wat jij voelt; niet wat anderen voelen. Zeg dus bijvoorbeeld niet:
“Je collega’s vinden het erg vervelend dat je vaak te laat komt”
Verschuil je niet achter wat anderen vinden. Hierdoor verzwak je niet enkel je boodschap, maar de kans is ook groter dat je medewerker in de verdediging schiet. Het is belangrijk dat je enkel voor jezelf spreekt.
Dit is een betere aanpak:
“Ik vind het vervelend dat je vaak te laat komt. Het geeft mij het gevoel dat je je werk minder serieus bent gaan nemen”
Bespreek met de medewerker welk gevolg zijn gedrag heeft op zijn prestaties, collega’s of klanten. Door dit te bespreken, wordt de medewerker zich meer bewust van het effect dat zijn gedrag heeft op zijn werk. Dit geeft hem de nodige motivatie om zich aan te passen.
Formuleer het gevolg niet als een dreigement. Zeg dus niet:
“Als je elke keer te laat komt, zul je geen vrienden maken op de werkvloer. Iedereen moet steeds op jou wachten voor de ochtend briefing!”
Hou het opnieuw enkel bij de feiten. Dit kun je beter zeggen:
“Wanneer je te laat komt, moeten je collega’s op je wachten en loopt de ochtend briefing uit. Hierdoor kan iedereen pas later aan zijn werk”
Soms heeft ongewenst gedrag meerdere negatieve gevolgen. Het beste bespreek je echter slechts één of twee punten. Anders drijf je van de hoofdzaak af en wordt het verwarrend voor de medewerker.
Vertel je medewerker bij deze G wat je van hem verwacht. Spreek opnieuw vanuit jezelf, stel concrete doelen en wees duidelijk. Bijvoorbeeld:
“Ik wil graag dat je vanaf nu af aan op tijd komt”
Soms vraagt een gedragsverandering om een stappenplan. Bespreek in dit geval niet enkel het gedrag dat je graag ziet, maar stel samen met de medewerker ontwikkeldoelen op.
Misschien heb je tijdens het gesprek gemerkt dat er een bepaalde reden is waarom je medewerker het ongewenste gedrag vertoont. Pak in dit geval het gedrag bij de oorzaak aan. Is hij zeer gestrest en is hij daarom vaak te laat? Dan zou je bij de vierde G iets kunnen in de trant van:
“Ik wil graag dat je met de bedrijfsarts praat over hoe je je voelt.”
Door het 4G model te gebruiken heb je goede handvatten om constructieve feedback te geven.
Voor veel organisaties is het een belangrijk HR-thema: hoe brengen
we ‘het goede gesprek’ (of ‘de continue dialoog’) op gang in onze organisatie?
Het is weer bijna tijd voor de jaarlijkse functioneringsgesprekken. Kijken de medewerkers en leidinggevenden in jouw organisatie al uit naar dit moment?
Het einde van de klassieke HR-cyclus is nabij. Deze levert vaak namelijk niet het gewenste effect op. Wat kan je hier aan doen?
Contact
Medewerkers
Personeelsbeleid
Performance
Ontdek hoe jij medewerkers en leidinggevenden stimuleert tot een motiverende en effectieve continue dialoog.
Ontdek alle functies en ervaar zelf de voordelen.
Ontvang de beste artikelen, e-books, tools en video’s over het vernieuwen van de HR-cyclus.
Deel dit artikel