3 cruciale thema’s bij het vernieuwen van de HR-cyclus (deel 1: eigenaarschap)

Stefan Op de Woerd
Stefan Op de Woerd

Het is inmiddels wel duidelijk dat de klassieke HR-cyclus, met een paar formele gesprekken per jaar, niet werkt. Het leidt niet tot betere resultaten of blijere medewerkers, maar voelt vooral als een administratief ‘moetje’.

Veel organisaties hebben dan ook besloten “dat ze iets moeten” met de HR-cyclus. Vaak weten ze echter nog niet precies wat. Wij zijn dagelijks in gesprek met HR-managers over dit onderwerp en ontdekten 3 cruciale thema’s waarmee zij worstelen.

In deze 3-delige blogreeks nemen we steeds één van de HR thema’s onder de loep. Per thema schetsen we de verschillende mogelijkheden en hoe je een keuze kunt maken die past bij jouw organisatie.

De volgende HR thema’s komen aan bod:

  1. Eigenaarschap
  2. Beoordelen
  3. Tooling

In deze blog gaan we aan de slag met het thema “eigenaarschap”.

Thema 1: Eigenaarschap

Van oudsher is de HR-cyclus het domein van de leidinggevenden, vaak ‘in opdracht van’ de HR-afdeling. Veel organisaties maken echter de stap naar zelfsturende teams en medewerkers. Dat roept de vraag op of zij niet ook meer in de lead moeten zijn bij de HR-cyclus.

Meer lezen over de impact van zelfsturing op de HR-cyclus? Lees dan onze blog ‘Hoe zelfsturing de beoordelingscyclus radicaal verandert’.

Je hebt verschillende gradaties waarin je het eigenaarschap bij de medewerker kunt leggen, van helemaal niet tot volledig in de lead.

De manager in de lead

De leidinggevende stelt de doelen op, neemt het initiatief voor gesprekken met zijn medewerkers en schrijft de beoordeling. Deze aanpak kan goed werken in een setting met vooral operationele functies. 

Medewerkers in zulke functies vinden het vaak lastig om doelen te bepalen en hierop te reflecteren. Het kan dan beter werken om de regie bij de leidinggevende te houden.

Een simpele én effectieve HR-cyclus in 7 stappen
Ontdek hoe je in 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus gaat

De medewerker doet de voorbereiding

Een veelvoorkomende vorm van eigenaarschap is dat de medewerker verantwoordelijk is voor de voorbereiding van de gesprekken. 

Hij doet een voorstel voor de doelen en ontwikkeling, houdt zelf de voortgang bij, verzamelt feedback bij collega’s (en klanten) en schrijft een eigen reflectie op zijn functioneren. Vaak is het dan de leidinggevende die de gesprekken inplant en de agenda opstelt.

Je zult merken dat de medewerkers zich bij deze aanpak bewuster bezig zijn met hun doelen en persoonlijke ontwikkeling.

De medewerker is verantwoordelijk voor het proces

Het eigenaarschap is nog verder uit te breiden door de medewerker niet alleen de inhoudelijke voorbereiding te laten doen, maar hem ook verantwoordelijk te maken voor het proces. 

Dat wil zeggen dat hij zelf het initiatief neemt om in gesprek te gaan over de voortgang op zijn doelen en ontwikkeling en zelf de agenda van voortgangsgesprekken bepaalt.

Deze aanpak past goed bij professionals die waarde hechten aan autonomie. Het vraagt van leidinggevenden om veel meer de rol als coach te pakken en de medewerker ‘aan de bal’ te laten. 

Tegelijkertijd moet de leidinggevende de vaardigheid bezitten om op het juiste moment in te grijpen als een medewerker hulp nodig heeft en deze niet zelf vraagt.

De medewerker heeft het volledige eigenaarschap

De meest verregaande vorm van eigenaarschap is dat de medewerker niet alleen verantwoordelijk is voor de inhoud en het proces, maar ook zelf de uitkomst bepaalt (de eindevaluatie). 

Dat betekent dat de medewerker zelf zijn doelen opstelt, zelf bepaalt met wie hij in gesprek gaat over zijn functioneren en dat hij zichzelf beoordeelt of zelfs zijn eigen salaris toekent.

Je spreekt dan wel een aantal “spelregels” met elkaar af. Zo kun je afspreken dat je minimaal aan 3 collega’s feedback vraagt op je doelen, voortgang en beoordeling. En dat minimaal 1 van die collega’s een leidinggevende is.

Werkt dat echt? Het kan werken. Het vraagt om een behoorlijke dosis volwassenheid en reflectief vermogen van medewerkers. Maar vooral ook om vertrouwen in je medewerkers dat ze dit naar eer en geweten doen.

Een organisatie die – met succes – voor volledig eigenaarschap in de HR-cyclus heeft gekozen is EMC Performance.

Lees hier de ervaringen van EMC met volledig eigenaarschap in de HR-cyclus.

Maak je eigen keuze

Het is nu aan jou om te bepalen hoe je het eigenaarschap in de HR-cyclus wilt vormgeven. Hierbij kun je ervoor kiezen om stap voor stap het eigenaarschap van medewerkers te vergroten. Ter geruststelling: er is geen goede of foute manier. Het is een proces dat je bijstuurt op basis van wat je leert.

Webinar volgen: Vernieuw je HR-cyclus

Ben jij nog zoekende naar de concrete invulling van jullie nieuwe HR-cyclus? We organiseren regelmatig de webinar ‘Vernieuw je HR-cyclus’. Je kunt je nu tijdelijk GRATIS inschrijven. Voor meer informatie: Webinar ‘Vernieuw je HR-cyclus’.

In het volgende deel van deze blogreeks komt het thema ‘beoordelen’ aan bod, een lastig en gevoelig onderwerp in veel organisaties. Wil je als eerste het volgende deel van deze blogreeks ontvangen? Laat dan hier je e-mailadres achter.

Jochem Aubel en Stefan Op de Woerd zijn de oprichters van Dialog, verrassend simpele software voor een effectieve HR-cyclus. Benieuwd hoe Dialog medewerkers en leidinggevenden hierbij ondersteunt? Bekijk dan de videodemo.

Vernieuw je HR-Cyclus - Video

Klikbare demo

Ontdek onze functionaliteit en ervaar alle voordelen

Podcast

HR Basis Vernieuw je HR-cyclus: Eigenaarschap

Lees verder

In 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus

Als je deze stappen doorloopt kom je tot een cyclus die je medewerkers echt ondersteunt in het leren en presteren.

Download het gratis e-book nu!

Ontdek ons platform

Ontdek alle functies en ervaar zelf de voordelen.

Registreer nu voor de gratis klikbare demo!

Toolbox 'Vernieuw je HR-cyclus'

Ontvang de beste artikelen, e-books, tools en video’s over het vernieuwen van de HR-cyclus.

Download de gratis toolbox nu!

Wil jij de HR-cyclus simpeler en effectiever maken?

Deel dit artikel

Toolbox 'Vernieuw je HR-cyclus'