Hoe zelfsturing de beoordelingscyclus radicaal verandert

Jouw organisatie heeft waarschijnlijk zelfsturende medewerkers en teams. En als dat niet zo is, dan wil je het graag. Het levert namelijk zowel de organisatie als de medewerker veel op.

Maar wat betekent dat voor je beoordelingscyclus? Past die nog wel bij een zelfsturende organisatie? En hoe kun je het anders aanpakken?

De klassieke beoordelingscyclus is de vijand van zelfsturing

Een goede zelfsturende medewerker neemt eigenaarschap, is continu aan het leren en verbeteren en speelt snel in op verandering. Daarom willen organisaties deze werkhouding stimuleren. De klassieke beoordelingscyclus doet echter precies het tegenovergestelde:

  • De manager bepaalt de doelen voor medewerkers en beoordeelt deze
  • Doelen worden opgesteld voor een jaar, zonder dat deze nog kunnen veranderen
  • Er wordt twee keer per jaar stilgestaan bij de doelen en ontwikkeling: in het functioneringsgesprek en beoordelingsgesprek

Dat matcht dus voor geen meter. 🙂 Wat nu?

De zelfsturende beoordelingscyclus

Het is duidelijk dat een klassieke beoordelingscyclus niet gaat helpen om zelfsturende medewerkers te ondersteunen bij het leren en presteren. We moeten de command & control principes loslaten. In plaats daarvan passen we de principes van zelfsturing toe op de cyclus: de organisatie geeft het kader en de medewerker voert zelf de regie.

Hoe gaat dat in zijn werk?

  1. Medewerkers bepalen zelf (of met hun team) hoe zij bijdragen aan de doelen van de organisatie
  2. Ze staan regelmatig stil bij hun doelen en gaan hierover het gesprek aan wanneer bijsturing of aanpassing nodig is
  3. Zij reflecteren zelf op hun functioneren en vragen feedback aan de mensen met wie zij samenwerken (collega’s, klanten, manager)

Dit zorgt ervoor dat ze gedurende het jaar continu in gesprek zijn (met zichzelf en met anderen) over het leren en presteren. Zo geven ze dus zelf sturing aan hun ontwikkeling en hun bijdrage aan de organisatie.

Nu vraag je je misschien af: gaan mensen dit zomaar doen? En mag ik als manager of organisatie ook nog iets vinden van het functioneren van mijn medewerkers? Maar natuurlijk!

De regels van het spel

Zonder grenzen geen vrijheid. Zonder kaders geen zelfsturing. Het is dan ook een heel goed idee om een aantal duidelijke spelregels af te spreken over de HR-cyclus. Je kunt daarbij denken aan:

  • feedback vragen op je plan voor de komende periode
  • een minimum aantal reflectie- en feedbackmomenten
  • een aantal vaste evaluatiemomenten door het jaar heen (bijv. elk kwartaal)

En natuurlijk kun je als manager ook altijd zelf het initiatief nemen om in gesprek te gaan als je vindt dat dat nodig is. Dat verwacht je immers ook van medewerkers.

Kortom: er zijn genoeg manieren om kaders mee te geven aan de cyclus, maar wel de regie bij de medewerker te leggen.

Ben je benieuwd hoe adviesbureau EMC dit heeft aangepakt? Bekijk dan het webinar ‘Maak je HR-cyclus klaar voor de toekomst’. (Of lees hieronder de korte samenvatting.)

Casestudy EMC (klik om te openen)

Bij het consultancybureau EMC realiseren ze zich maar al te goed dat de medewerkers hun grootste goed zijn. De consultants werken al lange tijd zelfsturend, maar de beoordelingscyclus sloot daar niet op aan. Zij hebben daarom hun cyclus omgedoopt tot GA! (Dat staat voor Geluk & Ambitie.)

De uitgangspunten van GA! zijn als volgt:

  • Een cyclus duurt 1 kwartaal. Voor de start van elk kwartaal wordt de visie en ambitie gedeeld via een videoboodschap van de directie.
  • Vervolgens stelt elke medewerker zelf doelen op voor de drie pijlers klantgeluk, ambitie en werkgeluk.
  • De medewerker vraagt aan 2 collega’s feedback op de doelen (zijn ze realistisch en ambitieus) en stelt de doelen eventueel bij.
  • Aan het einde van het kwartaal schrijft de medewerker een zelfevaluatie en vraagt aan 2 collega’s feedback op deze evaluatie.
  • Aan de hand daarvan bepaalt de medewerker zelf een eindoordeel. Dit eindoordeel bepaalt de beloning.
  • Wie niet op tijd zijn doelen opstelt of niet op tijd de zelfevaluatie doet, komt niet in aanmerking voor een loonsverhoging.

Gedurende het kwartaal staan de consultants regelmatig stil bij hun doelen (ze ontvangen daarvoor reminders en leggen reflecties vast), vragen zij feedback aan klanten en collega’s en gaan ze in gesprek als ze hulp nodig hebben.

De medewerkers van EMC hebben dus volledig de regie, maar moeten zich wel aan een aantal spelregels houden. Dat heeft succes: medewerkers voelen zich echt eigenaar van hun doelen, vragen vaker feedback en zijn zich veel meer bewust van hun voortgang, leerpunten en successen. Met als resultaat gelukkige medewerkers en gelukkige klanten!

We hebben het verhaal van EMC ook vastgelegd in een gratis webinar. Benieuwd? Bekijk het webinar hier.

Zelfsturing en beoordelen: gaat dat samen?

Jazeker! Sterker nog, dat wordt veel makkelijker en prettiger. Want als een medewerker gedurende het jaar regelmatig reflecteert op zijn doelen en ontwikkeling, hierover feedback ontvangt en in gesprek is, is het volstrekt duidelijk hoe het is gegaan. De beoordeling is daarmee het resultaat van een proces, in plaats van een op zichzelf staand moment.

Wie moet dan die beoordeling doen? Vraagt zelfsturing om zelfbeoordeling of teambeoordeling? Of blijft dit een taak voor de manager? Het mooie is: het maakt niet uit! Het beeld is duidelijk, wie de beoordeling ook doet.

We zien allerlei verschillende vormen van beoordelen bij organisaties en ze kunnen allemaal werken en allemaal falen. De cruciale succesfactor is dat er gedurende het jaar een helder verhaal is opgebouwd. Dus doe wat past bij jouw organisatie.

Aan de slag

Je hebt nu alle ingrediënten om de beoordelingscyclus geschikt te maken voor een zelfsturende organisatie:

  • Leg de regie bij de medewerker, maar geef wel kaders mee
  • Integreer regelmatige feedback en zelfreflectie in de cyclus
  • Stimuleer het gesprek over de voortgang op doelen en ontwikkeling

In het voorbeeld van EMC zie je een manier hoe je dit vorm kunt geven. Maar doe het vooral op een manier die bij jouw organisatie past. Veel succes!

Jochem Aubel is één van de oprichters van Dialog, verrassend simpele software voor een effectieve HR-cyclus gebaseerd op de continue dialoog. Benieuwd hoe Dialog jou kan helpen bij het vernieuwen van de beoordelingscyclus? Bekijk onze oplossing.

Volg ons op

Geschreven door

Jochem Aubel

Dialog

Erik Marcelis

Bonte Bij

Gepubliceerd op 12 dec. 2018

Ontvang gratis tips voor een moderne HR-cyclus

Meer dan 2500 abonnees

We gebruiken jouw gegevens uitsluitend voor het versturen van de nieuwsbrief. Lees onze privacyverklaring

Wil jij de HR-cyclus simpeler en effectiever maken?

Download dan nu ons e-book ‘In 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus’.

Andere interessante artikelen

3 Tips om tijd te besparen bij de komende beoordelingsronde

3 Tips om tijd te besparen bij de komende beoordelingsronde Het is bijna zover: de beoordelingen komen er weer aan. Helaas is dit in veel organisaties nog altijd een administratief en tijdrovend ‘moetje’. Gelukkig is het nog niet te laat om de...

De 3 meest gemaakte fouten bij het vernieuwen van de HR-cyclus

HR-cyclus vernieuwen? Deze 3 fouten wil je absoluut vermijden. Veel organisaties zijn bezig met het vernieuwen van hun HR-cyclus. Dat is een logische en goede ontwikkeling, aangezien de traditionele cyclus zijn doel niet bereikt: de medewerkers maximaal...

E-book De 3 succesfactoren voor een effectieve HR-cyclus

Wil je jouw HR-cyclus direct effectiever maken?

 

Download nu GRATIS het E-book 'De 3 succesfactoren voor een effectieve HR-cyclus'.

Wil jij de continue dialoog in jouw organisatie stimuleren?

 

Download GRATIS het e-book ‘49 vragen voor een effectieve continue dialoog'. Daarin helpen we je op weg met 7 bewezen effectieve vragen voor de 7 belangrijkste gespreksonderwerpen die in de continue dialoog aan de orde komen.

Ontvang geheel vrijblijvend de productpresentatie

Je ontvangt direct een e-mail met de presentatie. Hierin vind je alle informatie over ons online platform overzichtelijk bij elkaar.

Bedankt voor je aanvraag. We hebben je een e-mail gestuurd met de productpresenatie.

Wil jij de functioneringsgesprekken leuker en effectiever maken?

 

Download GRATIS het e-book ‘49 vragen voor een effectieve continue dialoog'. Daarin helpen we je op weg met 7 bewezen effectieve vragen voor de 7 belangrijkste gespreksonderwerpen die in het functioneringsgesprek aan de orde komen.

Wil jij de HR-cyclus simpeler en effectiever maken?

 

Download dan GRATIS het e-book ‘In 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus’. Als je deze stappen doorloopt kom je tot een cyclus die je medewerkers echt ondersteunt in het leren en presteren.

Wil jij de gesprekscyclus simpeler en effectiever maken?

Download dan GRATIS het e-book ‘In 7 stappen naar een effectieve gesprekscyclus’. Als je deze stappen doorloopt kom je tot een cyclus die je medewerkers echt ondersteunt in het leren en presteren.

 

Wil jij de beoordelingsgesprekken leuker en effectiever maken?

 

Download GRATIS het e-book ‘49 vragen voor een effectieve continue dialoog'. Daarin helpen we je op weg met 7 bewezen effectieve vragen voor de 7 belangrijkste gespreksonderwerpen die in het beoordelingsgesprek aan de orde komen.

Gratis en direct toegang tot de klikbare demo van Dialog

Je ontvangt een e-mail met een link naar de klikbare demo. Zo kun je zelf ontdekken hoe eenvoudig en compleet Dialog is.

Bedankt voor je aanvraag. We hebben je een e-mail gestuurd met een link naar de klikbare demo.

Pin It on Pinterest

Share This