Zelfsturing beïnvloedt de beoordelingscyclus
Levert zelfsturing voordelen op bij beoordelen?
Jouw organisatie heeft waarschijnlijk zelfsturende medewerkers en teams. En als dat niet zo is, dan wil je het graag. Het levert namelijk zowel de organisatie als de medewerker veel op.
Maar wat betekent dat voor je beoordelingscyclus? Past die nog wel bij een zelfsturende organisatie? En hoe kun je het anders aanpakken?
De klassieke beoordelingscyclus is de vijand van zelfsturing
Een goede zelfsturende medewerker neemt eigenaarschap, is continu aan het leren en verbeteren en speelt snel in op verandering. Daarom willen organisaties deze werkhouding stimuleren. De klassieke beoordelingscyclus doet echter precies het tegenovergestelde:
- De manager bepaalt de doelen voor medewerkers en beoordeelt deze
- Doelen worden opgesteld voor een jaar, zonder dat deze nog kunnen veranderen
- Er wordt twee keer per jaar stilgestaan bij de doelen en ontwikkeling: in het functioneringsgesprek en beoordelingsgesprek
Dat matcht dus voor geen meter. 🙂 Wat nu?
De zelfsturende beoordelingscyclus
Het is duidelijk dat een klassieke beoordelingscyclus niet gaat helpen om zelfsturende medewerkers te ondersteunen bij het leren en presteren. We moeten de command & control principes loslaten. In plaats daarvan passen we de principes van zelfsturing toe op de cyclus: de organisatie geeft het kader en de medewerker voert zelf de regie.
Hoe gaat dat in zijn werk?
- Medewerkers bepalen zelf (of met hun team) hoe zij bijdragen aan de doelen van de organisatie
- Ze staan regelmatig stil bij hun doelen en gaan hierover het gesprek aan wanneer bijsturing of aanpassing nodig is
- Zij reflecteren zelf op hun functioneren en vragen feedback aan de mensen met wie zij samenwerken (collega’s, klanten, manager)
Dit zorgt ervoor dat ze gedurende het jaar continu in gesprek zijn (met zichzelf en met anderen) over het leren en presteren. Zo geven ze dus zelf sturing aan hun ontwikkeling en hun bijdrage aan de organisatie.
Nu vraag je je misschien af: gaan mensen dit zomaar doen? En mag ik als manager of organisatie ook nog iets vinden van het functioneren van mijn medewerkers? Maar natuurlijk!
- Hoe je goede beoordelings gesprekken voert
- Dit zijn 3 essentiële factoren bij efficiënt beoordelen
- Hoe bespaar je tijd bij beoordelen?
- Een drieluik over de moderne HR-cyclus (deel 2)
- Hoe voer je een goed functionerings gesprek?
- Hoe maak je functionerings gesprekken efficiënt?
- Waarom zijn er nog beoordelingen?
De regels van het spel
Zonder grenzen geen vrijheid. Zonder kaders geen zelfsturing. Het is dan ook een heel goed idee om een aantal duidelijke spelregels af te spreken over de HR-cyclus. Je kunt daarbij denken aan:
- feedback vragen op je plan voor de komende periode
- een minimum aantal reflectie- en feedbackmomenten
- een aantal vaste evaluatiemomenten door het jaar heen (bijv. elk kwartaal)
En natuurlijk kun je als manager ook altijd zelf het initiatief nemen om in gesprek te gaan als je vindt dat dat nodig is. Dat verwacht je immers ook van medewerkers.
Kortom: er zijn genoeg manieren om kaders mee te geven aan de cyclus, maar wel de regie bij de medewerker te leggen.
Ben je benieuwd hoe adviesbureau EMC dit heeft aangepakt? Bekijk dan het webinar ‘Maak je HR-cyclus klaar voor de toekomst’.
Zelfsturing en beoordelen: gaat dat samen?
Jazeker! Sterker nog, dat wordt veel makkelijker en prettiger. Want als een medewerker gedurende het jaar regelmatig reflecteert op zijn doelen en ontwikkeling, hierover feedback ontvangt en in gesprek is, is het volstrekt duidelijk hoe het is gegaan. De beoordeling is daarmee het resultaat van een proces, in plaats van een op zichzelf staand moment.
Wie moet dan die beoordeling doen? Vraagt zelfsturing om zelfbeoordeling of teambeoordeling? Of blijft dit een taak voor de manager? Het mooie is: het maakt niet uit! Het beeld is duidelijk, wie de beoordeling ook doet.
We zien allerlei verschillende vormen van beoordelen bij organisaties en ze kunnen allemaal werken en allemaal falen. De cruciale succesfactor is dat er gedurende het jaar een helder verhaal is opgebouwd. Dus doe wat past bij jouw organisatie.
Aan de slag
Je hebt nu alle ingrediënten om de beoordelingscyclus geschikt te maken voor een zelfsturende organisatie:
- Leg de regie bij de medewerker, maar geef wel kaders mee
- Integreer regelmatige feedback en zelfreflectie in de cyclus
- Stimuleer het gesprek over de voortgang op doelen en ontwikkeling
In het voorbeeld van EMC zie je een manier hoe je dit vorm kunt geven. Maar doe het vooral op een manier die bij jouw organisatie past.
Dialog ondersteunt ruim 500 bedrijven met hun HR-cyclus, het betrekken van medewerkers en talent management. Hiervoor bieden we software gebaseerd op de continue dialoog en blijven we sparringpartner voor onze klanten. Benieuwd hoe Dialog jou kan helpen bij het vernieuwen van de HR-cyclus? Bekijk onze video demo of plan een vrijblijvend ontdek gesprek in.
- Hoe je goede beoordelings gesprekken voert
- Dit zijn 3 essentiële factoren bij efficiënt beoordelen
- Hoe bespaar je tijd bij beoordelen?
- Levert zelfsturing voordelen op bij beoordelen?
- Een drieluik over de moderne HR-cyclus (deel 2)
- Hoe voer je een goed functionerings gesprek?
- Hoe maak je functionerings gesprekken efficiënt?
- Waarom zijn er nog beoordelingen?
Voor veel organisaties is het een belangrijk HR-thema: hoe brengen
we ‘het goede gesprek’ (of ‘de continue dialoog’) op gang in onze organisatie?
Het is weer bijna tijd voor de jaarlijkse functioneringsgesprekken. Kijken de medewerkers en leidinggevenden in jouw organisatie al uit naar dit moment?
Het einde van de klassieke HR-cyclus is nabij. Deze levert vaak namelijk niet het gewenste effect op. Wat kan je hier aan doen?
